干部培训方案定制
发电企业中层管理的研究
一个企业，政策能否落实，措施是否到位、执行是否迅捷，关键是要看中层干部。中层干部作为高层决策的执行者和基层工作的组织者和管理者，这种双重身份决定中层干部队伍的重要性。因此，如何管理好中层干部队伍，在经营管理中具有极为重要的战略意义。
一、发电企业中层干部队伍管理现状
2002年电力体制改革后，实施了厂网分开，发电企业被分别划入新组建的五大集团。分离后发电企业中层干部的管理也发生了很大的变化。通过与各集团发电企业进行中层干部管理工作交流，笔者对不同地域、不同集团的发电企业，选取有代表性的5家发电企业进行的实地调研交流，作为数据比较样板;同时对十几家发电企业采取了电话、书面调研的方式，作为数据后支撑。
从总体而言，目前各发电企业中层干部管理的制度相对健全，各个发电企业在各自发电集团的领导下也形成了各自的中层干部管理机制，中层干部的管理基本能满足发电企业管理的需要。
但基于发现问题的视野，本文按照人力资源管理的选、用、育、留的四个维度，从中层干部选拔任用、培训培养、后备机制、绩效和薪酬激励等几个方面，有选择性地比较各发电企业的工作机制，梳理了发电企业中层干部队伍存在的问题和良好实践，探索发电企业中层干部的管理工作机制，为企业中层干部管理的未来形成更好的管理模式。
1.中层干部的选拔任用
从中层干部的选拔任用制度建设上，各发电企业都制订了中层干部选任相关制度作为选拔任用工作机制的支撑，有2家发电企业，对中层干部选拔、任用分别制订了相应的制度，细化了中层干部的选拔任用机制和措施。
目前各发电企业的中层干部绝大部分采用内部选拔机制，内部选拔的机制有两种，一种是直接聘任制，一种是公开招聘制。从5家发电企业的情况来看，大多数中层干部采用直接聘任制，对于党群管理类中层干部，由企业党委负责，按组织程序采用直接聘任制和选举任命两种的形式;公开招聘作为直接招聘的一种补充形式，在发电企业都被广泛使用。但各家在采用公开招聘的比例中也存在着很大的差异。
发电企业是否采用招聘形式选拔中层干部，从调研中发现，可以参考的因素很多，综合起来主要由以下四个因素决定，一是发电企业的企业文化;二是发电企业领导层的观念;三是中层干部的岗位属性;四是中层干部岗位的后备人员情况。
在新建成发电企业，还存在着外部公开招聘，往往不限于本企业所属分范围内，而是在集团或全国范围内开展招聘工作，吸引电力行业中其他发电集团有专业经验的工程师和工作经历丰富的管理干部，确保新发电企业快速进入健康管理与发展轨道。
有两家发电企业还对于某些敏感岗位的中层干部采用轮岗的方式进行聘任调整，周期为两年，也属选拔任用的特殊形式。
2.中层干部的培训培养
在中层干部的培训培养方面，各发电企业基本没有明确的制度规定。在实际开展的中层干部培养培训方面也是根据实际情况灵活掌握。由于发电企业级领导班子成员的选拔任用，以及企业领导班子的后备干部的储备一般由二级区域分统一管理和掌握，采用保密机制，所以各单位中层干部的培养往往以上级具体安排为主。大部分发电企业在培养方面未开展具体、明确的机制和实质性的工作，个别发电企业对重要的职能管理部门，在内采用轮岗交流方式进行内部培养，重点培养优秀中层干部的经营管理方面的综合管理。开展内部轮岗的发电企业，对培养轮岗和敏感岗位轮岗统筹进行考虑统一实施。
在中层干部培训方面，各发电企业均在员工年度培训计划中有针对性地安排一些管理类课程，这种课程在体系设计上，一是根据对上一年度对中层干部培训需求整理确定;二是根据目前的发展、经营和生产管理情况进行统一安排;三是根据外部培训机构和区域分、集团的培训计划有针对性地选拔中层干部参加。目前尚无发电企业根据中层干部岗位能力素质要求和中层干部能力素质匹配方面有针对性地开展个性化中层干部培训工作。
3.中层干部的后备机制
中层干部在企业的经营、管理和生产活动中处于承上启下的骨干地位，在中层干部调整或产生空缺时，需要及时配备合格的管理者。因此，对中层干部岗位进行一定储备，核心职能部门更应一对一或多对一的进行储备，确保在中层干部人员调动或流失时，对企业的运作不产生影响，这一点在企业管理界已是共识。
从调研中发现，各发电企业都开展了中层干部储备的选拔工作，都制订了相应的制度，确保后备干部管理的正常开展。但各发电企业对中层后备人员的管理方式并不完全一致。我们从以下几个维度对中层干部储备进行了分析比较。
4.中层干部的绩效管理
目前，发电企业对中层干部的绩效管理主要关注的是绩效的考核，大多采用的方式为360度考核和目标考核两种类型，对部门的考核评价结果有时也被直接应用，作为中层干部的绩效结果，同时，也存在对中层部门负责人的考核结果作为部门的绩效考核结果。
发电企业中层干部的360度考核一般以年度为周期进行，由领导(上级)、其他中层干部(同级)、所属员工(下级)和职工代表(相关者)进行考核评价，考核评价的内容为通常采用德、勤、能、绩、廉五个维度，或者采用能力、态度、业绩等类似的考核维度。
发电企业中层干部目标考核一般以月度或年度为周期进行，月度的目标考核一般以定性的工作任务和关键事件考核为主，年度的目标考核以定量的关键绩效指标和定性的年度工作任务目标相结合。绩效考核的结果各发电企业的应用方式也不太一致，有的直接按结果得分，进行激励薪酬分配;有的按绩效结果进行分等级，按等级进行激励薪酬的分配;有的企业只是将结果作为激励薪酬分配的参考。有个别发电企业还有季度激励薪酬，但季度一般并不单独进行绩效考核，而是将季度内各月度绩效求和后进行应用。
5.中层干部的薪酬管理
发电企业中除领导层外，中层干部和一般员工采用的是同一套薪酬架构。薪酬周期采用月薪制，薪资项目按照上级的工资改革文件，基本薪酬项也基本一致，分为月度工资、月度绩效奖励、年度绩效奖励以及其他一些非固定零星奖励组成。个别发电企业还有季度绩效奖励，作为对月度绩效奖励的补充。
发电企业的基本薪酬架构基本统一，薪酬项目基本相同，根据企业所在地区差异、单机容量和装机总容量不同，薪酬的总额有较大的差异。
二、发电企业中层队伍管理普遍存在的问题
发电企业中层干部的管理有很多良好的实践，各发电企业根据自身特点形成了一些适合于本企业的管理方式。基于发现问题的角度，从以下几个方面对发电企业中存在的一些问题作简要描述。
1.中层干部培养和培训机制不健全，目标不明确
目前各发电企业对于中层干部培养普遍认为是上级的事，理由是，领导是上级管理范畴内的事，培养中层干部也是上级的事，对优秀中层干部往往采用薪酬激励的单一方式，用培养作为激励的机制尚未很好形成。发电企业绝大部分中层干部管理经历相对专业比较单一，管理知识面相对较窄。
对于每一个中层干部，其所在的岗位需要什么样的能力、素质和经历不太明确，同时对于中层干部本身具备的能力、素质和经历也不太明确，就造成了对中层干部的'培养和培训方向不太明确，开展的培训往往没有针对性。
2.中层后备的管理结构不够规范
如何快速、准确地选出中层干部岗位候选人，往往是摆在发电企业领导和人力资源部经理面前的一道难题。虽然各发电企业都建有中层后备库，但中层后备是否具备担任所接班的岗位品德、知识、能力、态度和业绩，往往没有一个明确的结论，在培养上、考核上更是没有明确管理制度，所以在中层干部岗位产生空缺时，中层后备是否达到所候任岗位的标准，往往无法清晰判断，通过何种渠道选拔中层干部往往是没有一个明确的定论。
3.激励机制不够突出
由于发电企业中层干部的工作绩效难以进行定量的考核评价，工作责任也不十分明晰;结果是“大锅饭”和平均主义盛行。
中层干部的薪级区间较窄，中层干部之间的薪酬差异偏小，未能突出核心部门和辅助部门的差异。
4.退出机制不够健全
发电企业中层干部碌碌无为不乏实例，但由于缺乏“能上能下、能进能退、能官能民”的危机感，因而太平意识较普遍，不求有功，但求无过。“不到年龄不退岗、不犯错误不下台”现象普遍。一般管理人员即使有潜质、有实绩，但明确的职业发展通道或通道不畅通。
5.缺乏规范健全的考评机制
目前由于发电企业的中层干部尚未形成明确的定量的考核评价体系，工作责任也不十分明晰，结果是平均主义盛行，不犯大错，干多干少一个样，有业绩没有业绩一个样，勤勉敬业与疏懒懈怠一个样，这在某种程度上滋长了中层干部中多一事不如少一事的无为价值趋向，想干事、干实事的人没有自我价值得到认同的预期。
三、发电企业中层干部队伍管理的发展方向
1.规划好竞争性选拔中层干部管理体系
职务的升迁是对员工队伍特别是干部队伍最强有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。在竞争性选拔范围方面，一是在中层后备同类型选拔。例如生产各部门中层岗位的后备可以作为对于同一类型的中层干部岗位，当这类中层岗位空缺时，在这批后备中进行选拔产生。二是在全体员工中开展公开性选拔。对于岗位没有合适的中层后备时，可以采用公开选拔的方式进行。
将竞争性选拔中层干部与直接任命中层干部作为同等重要的干部选拔方式，通过建立竞争性干部选拔制度，通过对职位分析，选拔能力素质较高的人才，为中层干部队伍的塑造起导向作用，引导人才的成长方向。同时，重视能力、注重实绩、强调公认的选拔体制，为干部队伍的整体素质提供保障。
2.施行中层干部轮岗制
所谓“中层干部轮岗”，是指通过对管理干部定期岗位轮换的相关措施，帮助管理干部获得自身能力素质的提高，并以此培养和选拔内部高素质管理人才。管理层轮岗制度为国际500强企业所普遍实施，这一做法被很多证实是迅速培养复合型人才的重要手段。轮岗的周期一般为1年或2年。
通过中层干部轮岗制度的建立，形成全新的发电企业中层干部管理氛围，一是有利于打破部门界限，使中层干部通过换位思考培养全局意识、协作精神;二是培养复合型中层干部，通过在不同部门多岗锻炼，可以丰富管理人员的工作经验，提高其分析能力、应变能力、沟通能力和领导能力;三是适时轮岗，防止腐朽。岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是防止既得利益现象的出现和发现管理上的弊端。
3.建立完善中层后备管理机制
中层后备是中层干部的接班人，中层后备的培养、选拔、使用是为未来发展打好基础。发电企业应充分重视和完善中层后备的选拔机制，并使之常态化，与技术人才、技能人才共同形成三支队伍的职业生涯通道。
与中层干部相同，中层后备也应采用竞争性选拔的方式。选拔应重视员工的业绩，但更应关注员工的能力素质，对不同的中层干部岗位，关注的能力素质也不一样。应采用能力素质选拔模式开展选拔，如心理测试、性格测试、文件筐测试、无小组讨论、情景模拟、沙盘实战等。
在中层后备培养上，一旦条件成熟，就可以采用挂实职锻炼的方式进行培养，在发电企业内相应中层岗位进行挂职锻炼，有条件的可以到同一集团发电企业进行挂职锻炼，也可到上级单位挂职锻炼，这有利于集团企业文化的融合和工作机制的协调。
要明确中层后备培养目标和标准，要充分、严格重视考核评价。要把中层后备与目标岗位所需的能力素质相比较，来判断中层后备的培养是否胜任目标中层岗位。中层后备岗应实行动态管理，并有一定的淘汰率。
随着社会经济的不断发展，人力资源管理的影响力也在与日俱增，企业也越来越重视人力资源的管理问题，人力资源管理对电力施工企业的生存和发展有着重要的影响和作用。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。但我国电力施工企业人力资源管理还不完善，存在管理不重视、激励机制不健全、企业培训制度不完善等问题，这严重影响了电力施工企业的工作效率。因此，电力施工企业要有针对性地提出相应的改进策略与措施，建立一套完善的人力资源管理体系，使电力施工企业在电力市场的竞争中发展壮大起来。
一、电力工程咨询企业人力资源培训工作的现状
近年来，电力行业得到了持续快速的发展，咨询企业的数量也在不断增多，从而使得人才市场对于电力设计和咨询人才的需求也不断增加。一方面，人才的供不应求导致电力工程咨询企业在招募人员的时候不得不加强人力资源培训管理提高人才素质标准；另一方面，同行业间为获得人才优势，采取不正当竞争，出现互相挖角的情况，从而使得电力工程咨询企业的专业人员不断流失。最终，使得电力工程咨询企业普遍存在人员结构性不足、人才素质参差不齐的现象，这就使得人才的培养和发展尤为重要，然而，电力工程咨询企业对培训的长期弱化使得电力工程咨询企业的培训存在诸多问题。
（一）培训定位不清楚
人力资源培训是为了满足电力工程咨询企业的长期发展需求。就目前而言，电力工程咨询企业往往没有提前进行系统性的培训需求调查，这就造成无法根据培训需求合理设计培训课程。需求的不明确使培训变成了一种应急形式。此外，还有一些中小型电力工程咨询企业的资金不足，只能减少培训工作来节约经费。因此，导致培训失去了原有意义，脱离了的发展目标。
（二）培训对象不明确
电力工程咨询企业在为员工安排的培训中，主要针对的是中基层干部与初级、中级的专业技术人员，严重忽略了对高级管理层与高级专业技术人员的培训。虽然有些企业重在对管理层培训，但也只是笼统的形式主义。这种培训方式导致的结果是普通员工的能力日益提升，高干及高级技术人员的水平并没有得到很好的提升，一直保持“吃老本”的状态，不能支持企业的快速发展需要。
（三）培训方式太陈旧
培训的目的是通过学习知识与交流意见，提高员工的技能水平。但是，现有的培训方式大多沿用传统的陈旧授课模式，培训师按部就班地讲，员工按部就班地听，这过程枯燥乏味，效果却又不好，使员工严重失去了对培训的兴趣。电力工程咨询企业还需要研究一套切实可行的培训方式，提高学员的知识技能。如国外培训中的讲演式、讨论式等培训模式都值得应用。
（四）监督机制不健全
在单位安排的培训中，学员都是被动的接受培训，并没有主动投身到学习的热情中去。电力工程咨询企业往往重视的是前期工作，从策划到选择，从投入到实施都安排的井井有条，但在培训过程中直到培训结束后却很少问津，忽略了培训后的沟通与交流，可见其环节中缺乏监督机制，即便通过考试可以进行简单的测验，但过程监督机制的缺失却会导致事倍功半。
二、改善人力资源培训工作的措施
（一）树立正确的培训价值观
在人力资源培训中，必须要树立正确的价值观，以先进的理念作为指导思想，坚持以人为本的导向。其实，主动式培训模式就是“以人为本”的体现，也就是说，人才是培训的主体与核心，同时也是培训的过程与目标。所以，一定要摒弃传统模式中的被动式培训方式。人力资源培训是以人员的需求而建立起来的，而不是以“事”为主，同时也要考虑到可持续发展之路。那种只是为了完成某种形式而建立的速成培训，只会让学员厌恶反感，造成事与愿违。其实，仔细分析可以发现，主动式培训与被动式培训的区别在于，主动式是在学员自愿与感兴趣的基础上建立的，它具有一定的合理性，而人力资源培训的目标就是要提高学员的技能水平。因此，一定要以正确价值观为基础，合理选择培训方式。
（二）建立合理的培训方法
电力工程咨询企业要灵活合理地选择培训方法，根据培训对象、欲达到的效果等综合因素多方面考虑。往往通过一项培训也可以融合多种方法，这种全方位、多角度的培训模式可以调动培训氛围，让学员在学习过程中不会感到枯燥乏味，以便更好地发挥培训效果。1.管理人员方面。电力工程咨询企业对管理人员的培训主要是通过不断学习、知识的更新及提高先进的管理理念，这便于管理人员做好表率，更好地管理下级，加强创新观念、提升处理事务的决断能力及用人方面的决策力度。管理人员的特点不同，应用的方法也不同，可以综合选择游戏法与模拟法等，以便更好地培养管理人员的能力。2.在岗培训方面。在电力工程咨询企业中，教练法与实习法是基层人员常用的培训方法。而适用于在岗培训的方法多是安排一个人做一些实质性的工作，让他在工作中摸索学习到某些技能知识，从而提高工作能力。此外，还可以安排职能部门人员进行岗位轮换，在轮换后可以合理交流工作意见，了解各个部门的工作流程，相互促进提高，最终更好地为一线设计人员和市场开拓人员服务。3.新职工培训方面。电力工程咨询企业在为新参加工作的员工培训时，要侧重导向活动。让员工对工作环境、工作内容、规章制度、人员关系、期望效果、未来发展等方面都有一个了解，使其能更快地适应环境，投入到工作中去。
（三）加强人文素质建设培训
人文素质指的是科学文化与人的精神修养的融合。随着经济的快速发展，使人力资源逐渐代替了传统的资源。每个企业都愈来愈重视“以人为本”。良好的人文素质会使人看待问题的角度不同，并丰富完善思维的发展，提升见识水平，增强创造能力。由此可见，人文素质也会影响一个企业在市场中的竞争能力。电力工程咨询企业的职工，尤其是中层、高层的管理人员及专业技术人员更要具备良好的人文素质。同时，它也必须作为价值观念渗透到每一个企业的员工心中。
（四）建立健全培训模式
完善传统培训模式并不断创新，是建立健全培训模式的有效途径之一。首先，培训技能应从单一模式转变为全方位模式。在电力工程咨询企业的传统培训中，其内容往往是就一项工作所需要的技能与知识进行培训，这种方式是片面孤立的，而在现在的培训中，掌握知识与技能是必备的基础，此外，还要掌握团队工作效率、沟通技巧、人员管理、战略计划以及领导艺术等多方面的知识内容，这会有效提高专业人员的多项技能，朝着复合型人才的标准发展；其次，要建立科学合理的评价体系。其建立的目的是为了更好的检查培训效果，有效掌握培训目标的实现，提高教学积极性。最后，不断完善培训工作，丰富培训内容，提高培训质量。此外，在评价体系中，评价形式的采用是多方面的，既包含理论知识，也包含实践能力。综上所述，在我国，经济的快速发展将企业带入了一个高速增长的新阶段。
总结
经过以上的介绍，相信大家也了解到了人力资源培训管理的重要性，致使企业缺乏文化建设，人员缺乏技能知识的培训提升，造成人员的不断流失，严重损害了企业的经济效益。而电力工程咨询企业应将人力资源培训管理作为一个长期发展的战略目标，同时加强管理体系的建设，从而使电力工程咨询企业产业能有效地延伸、持续地发展。
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电力行业的安全管理人员培训的目的在于使电网企业安全生产管理人员了解电力安全生产管理的基本概念，熟悉国家有关安全生产的法律法规，掌握电力安全管理手段和方法，具备较强的电力生产事故应急和处置能力，全面提高电网企业安全管理水平。电力行业的安全管理人员培训一般可以从安全管理理论、常用法律法规及标准、安全生产管理、并网安全性评价和标准化创建、安全生产技术、应急管理及事故处理等六个方面来进行培训内容的规划。
但是，发电企业和供电企业的具体培训内容会有所不同，而且风电、水电、火电等也要做细分。所以，如果你想做安全管理人员培训的话，最好先找相应的（比如：中电方大）咨询，做一个全面的了解后再开展工作。
为了确保工作或事情顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我为大家收集的培训计划方案5篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
一、总体目标
1、加强高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
（一）领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
20xx年继续对新招聘员工进行强化的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、
团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训
要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、发展战略、形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。
3、职工技术等级培训
计划新培养一级150名，二级员工100名，三级员工80名，四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上；一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年，将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。
各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训。
u做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
v在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
w要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
x开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。今年将选择3－5个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
（五）开展学历教育
1、培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为服务。
3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息；制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。
四、措施及要求
（一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达35％以上。
（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
（三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
（四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5％上缴统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
培训主题：
培养一支忠诚快乐员工队伍
培训宗旨：
与时俱进、高效多能、工学相济、全面评估
培训重要性：
培训之所以重要是因为：
培训是过滤网―-培训可删去不利于酒店发展的态度、理念和行为；
培训是调色板―-培训可提高员工对酒店文化和行为的认知度和认可度；
培训是磁石―-培训有利于提高酒店的凝聚力和竞争力，发扬团体精神。
培训目标：
本店知识培训 包括本店的创建背景、地理位置、建筑风格、经营理念、经营特色、客源状况、组织机构、规章制度、本店产品知识等内容，使员工对自己的“家”有一全面的认识和了解。
礼节礼貌培训 包括严格的.仪容、仪表、仪态、表情、眼神、语言、动作等方面的要求以及如何尊重客人的宗教信仰、风俗习惯。员工必须经过礼节礼貌知识的培训，掌握饭店对从业者在上述方面的要求，以便在日后的服务中时时、处处体现出对客人的尊重。
总体意识培训 意识决定人的行为，行为养成习惯。因此在培训员工时还必须培养他们的总体意识，如服务意识、角色意识、质量意识、团队意识、服从意识等。
业 务 培 训 员工业务培训可以从知识、技能等方面进行。知识以够用准则，不宜过多过深，目的是为了帮助员工能顺利开展工作；技能则侧重本岗位的具体操作规程，尽量使员工掌握必要的服务技巧。另外应对员工进行基本应急能力的培训。以提高他们应对突发问题的能力。
精神意识的培训 现代宾馆、酒店的员工培训，已不单单是技能、技巧的培训，更重要的是向受训者灌输精神或培养某种观念。有了一种精神的支持，再加上有高超的技能和技巧，员工便会将服务工作做得更为出色。
培训流程：
报名登记造册
发放材料(引导自学)
上门考试(共5期 开卷)
成绩反馈(定 期)
上门指导(随 时)
考核发证(闭 卷)
培训的内容:
（1）餐饮专业知识，包括食品、饮料、烹调、营养与食品卫生、餐具设备知识等。
（2）餐饮服务的基本技能，包括摆台、餐中折花、斟酒、上菜、分菜等。
（3）礼节礼貌、文明程度、应变能力等服务技巧。
（4）普通话和语言技巧。
（5）员工守则、岗位职责、操作规程。
（6）强化服务意识，贯彻“宾客至上，宾客第一”的原则。
（7）处理宾客投诉，解答问题，案例分析。
（8）社交知识及心理学知识。
（9）民俗及生活常识。
一、制造厂所在地培训课题及日程安排：
具体日程安排由制造厂安排，培训日程为2日。
二、接受培训
培训人员数量：根据用户要求；
要求 ：具备一定强、弱电基础；
目的：
为了使用户更好的操作、维护、管理好设备，我安排具有五年以上从事技术服务的技术人员进行培训、指导，通过培训人员指导和演示，对操作人员进行现场实际操作培训，使操作人员能充分的了解设备的性能，具备进行合理操作及排除一般故障的技能。我可提供工厂培训和现场培训两种方式，供用户选择：
现场培训
培训内容：
a. 原理的讲解：对发电机组的柴油机、发电机、控制部分及配电屏的原理、结构、用途进行讲解。
b. 操作规程的培训：让操作人员亲自操作，熟悉柴油发电机的功能及性能、操作步骤等。
c. 常见故障的分析与解决；讲解一些常见故障的现象、故障原因及处理方法。
d. 维护和保养：一套设备质量的好与差除设备本身原因以外，日常的维护和保养很重要，维护和保养主要讲解日常容易忽略的工作及日常必须做到的工作。
工厂培训
培训内容：
e. 原理的讲解：对发电机组的柴油机、发电机控制部分及配电屏的原理、结构、用途进行讲解。
f. 生产工艺流程：让操作人员参观整个生产流程能让操作人员很好的掌握发电机组的结构。
g. 操作的培训：参加测检整个发电机组成部分的检测过程，并可让操作人员亲自上操作台进行操作，使其做到懂原理、懂性能。
h. 常见故障的分析与解决：讲解一些常见故障，故障的分析、处理方法，并实地操作处理一些故障。
i. 维护和保养：讲解设备的日常维护和保养，及一、二、三级保养，并可让操作人员亲自做一些简单的保养演示。
j. 注意事项：主要讲解操作人员每次开机运行当中特别要注意的一些问题，包括开机前的检查，机组运行中应注意的一些情况。
k. 最后总结并对操作人员进行评估。
总之，通过以上两种培训方式中的任意一种都能让操作人员达到“懂原理、懂结构、懂用途、会独力操作、会保养、会排除故障”,整个培训过程为操作人员学会为止。受培训人员由业主安排，人数不限，如果一次培训不能学会或因人员的更换我将派员进行第二次培训。
为了规范安全生产工作，提高服务区员工的安全素质，带动整个安全生产管理的提升，降低或避免生产性意外伤害事故的发生。切实搞好安全生产培训教育工作，特制定安全生产培训计划
一、培训目标
1、新招用从业人员安全培训合格后上岗的实现率达到100％以上；
2、企业全员接受安全培训达标率100％；
3、安全管理人员安全培训率达到100％；
4、生产经营单位主要负责人安全培训率达到100％；
5、广场工作人员安全培训率达到100％；
6、特种作业人员培训率达到90％以上，复培复审完成率100%。
二、培训内容
1、基本知识：安全生产的概念、方针，安全生产的法律法规依据，《安全生产管理办法》、《安全管理员工作标准》、《安全生产管理规定》、《消防安全管理制度》20xx年安全生产教育培训计划工作计划。
2、专业知识：各项应急预案，对应特种作业人员专业知识、安全达标规范等专业知识和操作技能。
三、培训计划
1.一月:安全生产的法律法规依据
春节期间安全措施及应急预案
防盗、抢事件应急预案
对象：全体员工
2.二月:安全生产管理制度。对象：服务区全体员工
安全管理员工作标准。对象：管理人员
3.四月:消防安全学习制度
安全生产事故应急预案
对象：全体员工
4.五月:消防安全应急预案
初起火灾的扑救与人员疏散逃生
消防设施种类及使用情况
作为一线教师应该从实践中反思，在反思中进步，尽快提高实施新课程的专业化水平。因此，校本培训是推进课程改革和促进教师专业发展的有效途径。本年度我校将继续以校本教研为主要内容，加大教师校本培训力度，并作为学校工作的立校之本、强校之路、兴校之策。
一、指导思想
以提高教师知识水平、业务能力为主要目标,面向全体教师,造就一支师德修养高、业务素质精良、教学技能全面、教学基本功过硬、具有一定教科研能力、适应新时期新课程改革需求的教师队伍。
二、成立校本培训领导小组
组 长：
副组长：
成 员：
培训领导小组将在学校的领导下，做好本校教师培训的指导、管理、协助、评估、考核及总结工作，提高培训质量。
三、培训目标：
1、通过校本培训，使教师群体形成共同的学习愿景，改善心智模式，转变教育观念，明确学校发展方向，树立自我发展目标。
2、以新课程改革为导向，深化培训工作，加强队伍建设，促进教师的自主成长和提高，建立现代教育思想，优化知识结构，拓宽知识面，培养创新精神和实践能力。
3、通过培训，了解观课议课与听课评课的区别，理解新课改的重要思想，加强理论学习与教学实践的联系，不断探索学科观课议课改革的突破点，促进每位教师专业发展，适应教学改革与课程改革的需要，了解国内外教育科学研究新成果，能独立开展教育教学研究，提高自我反思、自主发展能力。
4、通过学习、借鉴、研讨、交流，进一步培养教师在工作中学习的意识与习惯，指导教师学会学习，学会反思，能取人之长，补己之短，提高教师的教育教学实践能力和教育创新能力，为提高学校教育教学质量奠定基础。
5、解决教学实际中的困难和问题，总结推广教学教育经验，探索教育教学规律，推进学校教育改革的深入发展。
6、进一步探索以校为本的有利于教师专业发展与岗位成长的培训实施策略和操作技术，形成以校为本的教研与培训典型案例。
四、培训对象、内容和形式
（一）培训对象：全校所有在职教师。
（二）培训内容：
1、理解观课议课理解“观课”与“听课”，“议课”与“评课”的不同主要有哪些方面？理解“观课”听课”议课”评课”的不同主要有哪些方面？
2、理解什么是“点圆式观课议课”，理解点圆式观课议课
（三）培训形式：
1、基于网络的开放的培训方式。
利用各类站，充分利用网络中的教育资源，提供教师一些实用的教师站，利用其丰富的资源，促进教师自主学习。任课教师随时将学习研究的成果发布到网上相应的栏目内，用于与其他教师共同探讨、学习、改进。定期由学校选出一个反映教育教学热点、难点、疑点、焦点的问题，作为学习主题，让教师围绕主题进行学习讨论。
2、基于校园的自主的培训方式。
以专题讲座、课例、研讨、观摩、小组交流等形式，积极探索“参与、互动、合作、探究”的培训模式，倡导以学习型团队为载体的自主学习，合作学习、网络学习和研究性学习等灵活多样的学习方式，使教师在“做中学”、在实践中反思、研究、进步、提高。每位教师都有权利和义务自主地开展和参加教育教学讲座、研究、观摩、研讨等培训活动。
3、利用外出听课、学习的机会，有针对性地选派教师外出，学习先进的课堂教学经验。创造条件“请进来，走出去”，多渠道提高教师的课堂教学水平。
4、关注教师的自身发展，积极组织广大老师开展自学反思、学示范课、研实验课，使他们在自反思中逐步成长和成熟，全面提高教育教学能力。
5、充分利用课堂主阵地，扎实开展校本研修活动，促进“有效课堂”的形成。
6、结合举办公开课、经验交流会、座谈会等形式多样的学科研讨交流，有效开展各种活动，切实提高教师的专业能力。
附、具体工作安排
涡阳县龙山中心小学
20xx年9月
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