干部培训方案定制
干部教育培训的方式有：
（1）坚持和完善组织调训制度。重点把握三个环节：一是开展培训需求调查，综合分析组织和干部个人的培训需求，科学制定教育培训计划，合理安排教育培训内容、时间和机构，下达调训任务，对重点对象可以实行点名调训。二是干部所在单位根据本地区、本单位实际，对各级各类干部的教育培训统筹安排。三是被抽调的干部必须自觉服从组织安排，按要求参加培训。
（2）建立健全干部在职自学制度。干部本人要明确学习目的，端正学习态度，结合个人发展和履行职责要求，制定学习计划，坚持不懈地自学或参加有关培训。
（3）推行自主选学。干部自主选学，应在干部教育培训管理部门的指导下开展。干部教育培训管理部门或者干部教育培训机构应定期公布干部自主选学的教育培训项目，明确要求，加强管理。
（4）发挥境外培训的补充作用。要按照中央的统一部署和要求，坚持以我为主、为我所用、更有成效的方针，坚持少而精、突出重点、从严掌握、择优安排的原则，明确境外培训目标，切实增强境外培训的针对性和时效性。
一、企业管理干部培训的意义
培训是快速有效地提高企业管理干部核心竞争力的方式之一，通过对企业管理干部进行系统的培训，使他们能够经受考验，担当重任，满足客观形势的需要，对企业发展和管理干部本身的进步都具有重要意义。首先，企业管理干部培训是企业人力资源管理与开发的关键职能之一。企业干部培训是根据企业发展需要及自身发展要求而进行的，有侧重、有针对性地对政治理论、技术业务、管理知识的一种继续教育。其次，企业干部培训是构建学习型组织的需要。“学习型组织”的概念，源于20世纪80年代美国学者比德-圣吉的《第五项修炼》一书，是指通过营造整个组织的学习氛围，充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的高度融合的、符合人性的、富有团队精神的能持续发展的组织。它的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方法创新，组织成长和员工成长。最后，企业干部培训是顺应时代发展的需要。当今，世界范围内的经济一体化、政治多极化、文化多元化、科技信息化、教育终身化趋势越来越明显，对教育培训和人才培养产生了极大的影响。现代化的企业管理需要管理干部具备科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、纵览全局的能力。
二、企业管理干部培训现状
1.对培训的认识存在偏差。一是由于受一些腐朽文化的影响，企业管理干部具有很强的“敏感度”，正是这种敏感使得管理干部对培训工作存在认识上的偏差或误区。有人说单位派干部外出学习是要被“撤职”：“杯酒释兵权”，鉴于你为单位做出过贡献，从道义上不好意思直接撤你职，让你参加培训实际是给你一个台阶，既不伤感情，又让你有“尊严”地主动“退出”。二是有人把参加培训当成是放松自己的一个机会。有的人就曾很风趣地说：“为什么在职培训班叫做研修班？研修研修，就是在研究中休息。”三是有人认为培训就是为了认识朋友、结交客户等，过于注重培训的交际功能，而忽视了培训的核心作用——学习。
2.培训主管部门对企业管理干部培训的业务能力不强，缺乏对企业管理的研究和对中层管理干部培训的调研和系统性思考。从主观方面上讲，中层管理干部对培训的认识存在一些偏差，但客观上，培训主管部门对培训的策划、组织缺乏调研，缺乏顶层设计才是干部培训难以取得预期效果的直接原因。通常，由于各种原因企业干部培训一般是外派学习的方式。但从事培训工作多年的同事都会有这样的体会，我们接收到培训班的信息纷繁复杂，社会上的培训机构普遍认为企业“不差钱”，特别是针对国企干部的培训主要“吆喝”他们的两大卖点：名师、地点。他们或是单纯地认为名人就一定有吸引力，不管讲什么，肯定大家都愿意听，使得干部培训落入“追星”的歧途；或是利用各种著名的旅游景点吸引大家来“放松”。这两种情况特别普遍，他们没有系统地研究随着形势的变化国企中层管理干部面临的机遇和挑战，没有深入企业研究干部在实际管理工作中遇到的问题，没有思考企业的真正培训需求和中层管理干部应该在其中发挥的作用。这种情况就造成企业的干部培训浮于表层，难以深入。
3.培训评估考核激励机制不健全。受传统思想的影响，重视开头轻视结果。我们见过很多干部培训班开班典礼搞得轰轰烈烈，课程结束时，没有任何的结果反馈，没有对学员的培训效果的考核，没有对培训老师讲课情况的考核，也没有对培训组织机构的培训策划组织的考核。很多人认为培训效果评估都是走过场的，培训课程都结束了，结果无法挽回，培训评估可有可无。由于培训评估考核环节的缺失，造成了参训者学与不学一个样，培训教师讲好讲坏一个样，培训机构特别是社会培训机构甚至有点“一锤子”买卖。
三、如何开展企业管理干部培训
1.提高企业管理干部对培训的认识。这包括两方面：一方面企业高层领导应重视对中层管理干部的培训，要突破传统的重使用、轻开发、轻培养的模式，应遵循“使用中培养，培养中使用”的原则。高层领导要支持、鼓励中层干部参加培训，并积极创造机会，让他们不间断地接触管理学界的新信息，加深对管理学科前沿理论的了解。另一方面，中层管理干部也应该转变观念，培训并不是休息和放松，而是企业提供给自己提高工作能力和效率的一个机会，应该珍惜和把握。
2.完善企业管理干部培训机制。我党在“创先争优”活动中提出创建先进基层党组织的标准中有一条就是“工作机制好”。我们套用过来，创建国有企业良好的管理干部培训机制也应该是：管理干部培训规章制度完善，管理措施到位，培训工作顺畅有序。以某工程设计企业为例，该为规范管理干部培训制定了专门的《干部学习培训工作管理办法》（以下简称办法），在《办法》中强调了管理干部培训的重要意义，明确了干部培训的目标、遵循的原则，并对干部需要学习的内容和每年必须完成的最低学时进行了规定，对培训结果的考核也进行了说明。该单位的教育培训岗位在制定年度培训计划时也将管理干部培训纳入年度的重点培训项目，有条件的情况下自行举办培训班，同时也选送管理干部参加外部培训或开展干部自学活动。有了这些规章制度和机制的制约，使干部的培训工作进入规范化、常态化。
3.培训主管部门提高业务能力，做到专业化、职业化。上文也说到，现在的培训机构，不是管理干部需要什么，我培训什么，而是我有什么你来学什么，此种做法恰好是本末倒置的。现代战略人力资源管理理论认为，人力资源是一种资本，员工培训是一种投资，投资寻求收益的同时是需要付出成本的。企业派出管理干部参加培训除了付出了培训和差旅费用的同时，需要付出大量的机会成本。因此，作为培训主管部门应该遵循培训工作的规律和程序，提高业务能力，做好干部能力现状分析，整合培训资源，提高培训针对性。为了能够满足企业管理干部的需求，必须要能够深入企业了解企业管理现状，分析干部在实际管理工作遇到的问题，并能够总结出提高干部能力素质的方法。企业管理干部的培训是一项长期工程，企业管理不断发展，管理干部培训的内容也需要不断创新。大中型有条件的企业应加大投入，整合培训资源，开办适合本企业的干部管理培训，同时要适应新形势，解决新问题，不断探索企业管理干部培训的新途径。
4.引入培训的效果评估激励机制，激发学习积极性。引入科学高效的培训效果综合评估系统，是对培训质量和培训效果进行评估的有效手段。通过对参加培训的管理干部进行系统的测评或评估，我们可以反思培训的各个环节，测算培训的“投入与产出”，给培训机构和参培人员准确定位，在加强培训管理的同时不断校正培训目标，改进下步的培训工作。建立培训效果综合评估系统，不但能校正培训目标，而且可以能够把评估考核的结果作为干部人事决策中的重要依据，建立相对客观的培训效果综合评估系统，提供规范化、制度化的工作方法，以此加大对干部培训效果的考核的力度，可以提高广大干部对教育培训管理的重视程度，从制度上保证了培训的效率和效益，促进了广大干部学习上进和成才，促进了学习型企业的建设。

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干部培养的实战模式

金大松
效能驱动专家
有效的干部培养，首先要突出个人努力、组织培养、实战练兵三个方面的结合。即：成长为一个好干部先是以个人主观努力为前提，要有自主学习的意愿，良好的学习的方法，有自我成长的紧迫感；二是在组织层面确立学习的方向，提供学习的资源，设计学习的机制，萃取企业的知识经验，建立互动的学习平台，靠组织有计划有目的地培养；三是强调在工作中学习，在学习中工作，学以致用，通过实战，训练真本领。
其次还要管理学习的过程，进行监督，及时发现问题，及时巩固成果，及时评估和发现人才，让进步者、绩优者尽快地走向重要岗位。
我们把以上概括的干部培养要点归纳为“三结一考”的模式，三结是指：个人努力、组织培养、实战练兵三者结合；一考是指：绩优成将。

下面，就这几方面分别阐述。
一、个人努力。
个人努力是内因，也是决定性因素; 树立终身学习的理念、持之以恒提升自身才干、增强自身能力、强化自身素质等，除需要个人的自觉外，与培训管理的设计也是分不开的。
教育独特性在于，一是学习者的决心与意愿决定了学习的效果；二是人的教育极具个性，是要因材施教的。因此，通过一系列的策划，去激发受训者的学习意愿，启发学习者的思考，最终促进学习者的自我学习，让学习者掌握学习的方法。主要是用好三种措施去促成：
1、行政施压
自律的人毕竟是小数，没有鞭策难以持久。干部的培养一定得有明确的行政要求，一是要求各级领导者有培养干部的责任，二是要求干部本人要有持续学习的责任。因此出台相应的制度政策，规定相应的责任是有必要的，也是管理导向的一种体现。
2、利益引诱
趋利避害是人的本性，要在人事政策上让干部产生本领恐慌和发现职业发展机会。你必须把干部参与学习、自我学习的过程反映为某种成果，这个成果最好能够检验个人能力的进步，并且与一个人的职业发展相关，那么这种学习的利益关系就确立了。

总之，有意识地把干部学习的过程适时记录下来，保留这些行为的轨迹，让学习者时刻感受到在关注他们的成长，而且它还会成为企业人事决策的一部份。
3、氛围打造
人是情绪的动物，“从众”是人类固有的心理机制。氛围打造是一股巧劲，能有效地激增人的学习意愿。氛围的打造有三个途径：

二、组织培养。
就干部外部成长环境而言，组织培养是外在决定因素。进行组织培养，要注重前瞻规划设计，既要从宏观上着眼本企业的事业发展需要，进行干部和能力储备性培养，又要从微观上加强干部个体成长路径设计。要建立健全干部识别选拔、教育培训、知识萃取、经验传承等机制，大力营造科学规范、公平有序、系统完备的土壤。
组织培养就是创造一种学习成长的条件，并且让这种条件带来的能力成长与组织发展目标相一致，不然这是对组织资源的浪费。
关于组织培养的重点如下：
1．好钢花在刀刃上
干部培养工作首先体现在培训上，培训工作如果处于初期，应该按建设期的定位开展培训，锁定关键人才的培育，以项目制为手段，推动关键岗位胜任，不做不切实际好高骛远的事。
这种务实的建议不仅出于的资源有限，要激发组织中各成员的学习意愿，培训的质量更是关键，而只有培训资源聚焦后，此目的才能保障。要依靠好的学习质量和内部的职业竞争，来促进学习的转化，不良的培训质量只会消灭学习的动力。
企业的培训发展可划分为三个时期：建设期、成长期和成熟期。

2．人走了，知识留下
培训机制的根本目标是建立企业内部知识传承机制。
个人学习不能等同组织学习，知识的载体是基于个人还是基于组织，其中的分野天差地别。如果说人才是带着工具的人，而每一个员工终将成为离开组织的人，那么我相信任何一家有雄心和远见的企业，都不会允许将组织运行置于人事代谢流动所引发的组织能力震荡风险之下。
用知识管理实现对组织智慧经验的萃取，把分散于个体的知识汇聚在组织平台上，通过不断的累积叠加循环优化，任时光匆匆人来人往，企业凭借知识体系的强大内生优势，渐渐远离团队动荡风险，稳步前行，持续发展。这是让人才培养的土壤“肥沃”起来的一种重要机制。
知识，是属于个人的，也是属于组织的，但归根结底是属于组织的！
3．敞开激励大门
培训运作的终极目标是消灭培训，让被动学习转化为主动学习，提高学习的自觉性。
传统的培训不能等同于学习，我们只听说过终身学习，从没听说过终身培训。学习活动的源动力来自内在的自我驱动，自觉自发是学习的自然特征，任何外部强迫而内心抗拒的培训，都终将是“船过水无痕”，当然也就谈不上可持续。为“学习”注入点激励的、鼓励性的措施，能让培训工作起到事半功倍的效果。
培训，在组织学习领域属过渡阶段，其使命不只是传播知识，而是创造学习环境，推动组织成员在内心植入学习动机，掌握恰当的学习策略和技术，在前所未有的信息爆炸时代，能够自由驾驭对自身有用的各种知识，在组织内部形成这样的文化：人人都有与他人分享的愿望，人人都有向他人学习的胸怀，人人当老师，人人当学生。这时，我们就可以说组织是学习型组织了。
所谓消灭培训，不是真的消灭了培训这件事，而是以学习的高级形式----自主学习，取代了低级形式----被迫培训。
三、实战练兵。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，要让业务实战成为干部培养的“练兵场”。做跨部门协调的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力和面对任何挫折困难都不放弃的能力在书本上、课堂里看不到、学不到，唯有实实在在到业务实战中历炼，踏踏实实做一做业务工作，贴进客户、置身市场，才能有所体会、有所感悟、有所提升。
将培训与业务实战有机结合起来，是培训成果转化的最重要路径。
因此，要为所有的培训项目做实战反馈的设计，就成为了培训设计的关键和创新点。比如有的企业做“行动转化稽核”，每次培训课后，学员都要回答“我今天最有收获的5点是什么？”然后回答“从以上的学习收获和认知中，我计划学以致用的，而且是我一定要用好并会马上执行的是什么？”再下来就要确认由谁来负责检查你执行的成果，并列出评估与辅导结果和下一步成长的计划，如此，通过制度化的运作，将学以致用、实战练习变成一个可操作的程序。如下表：

业务线是联系客户最直接、最密切的地方，干部有了丰富的“前线”经历，就能更好地树立以客户服务为中心的观念，知道行业环境，关注客户的价值。要重视发挥业务线作为“练兵场”的作用，大胆使用在业务前线踏实做事、建功立业的优秀干部。“艰难困苦，玉汝于成”，温室里的花朵永远经不起风雨，要突出业务线锻炼和多岗轮训相结合。
“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。多岗位锻炼是干部培养的基本规律，要强化制度安排和整体规划，通过组织调整、岗位交流、选派挂职等形式，分批次、有重点、有步骤安排干部进行多岗位锻炼，破除干部岗位舒适和依赖心理。重视结合干部专业能力、特长优势，考虑干部个人意向，注意设定“观察期”和“试错容错”机制，让人尽其才、人展其才的活力竞相迸发。
实战练兵的办法还可举些例子：

四、绩优成将。
没有对学习进行管理，学习氛围难以持续，学习目标难以协同，学习质量难以提升。学习的管理包括过程的监督、考核、选拔、任用、分享等。
无论是干部还是储备干部，学习进步的表现可视为其发展的潜力，对进步的、成绩突出的，可以考虑优先任用，给予它们关心关怀，建立帮扶机制，大力宣传优秀干部典型，激励干部干事创业。这就是好的学习制度----好的制度是把能力差的人淘汰；不好的制度是把能力强的人挤走！
比如学习的考核，它可以表现在结果与过程两方面。一方面要重视结果，要用绩效表现来衡量，做好绩效管理的评估工作就能与人才培养工作产生良好的互动；另一方面，学习的过程考核也需要重视，就像工业品制造，好的过程必然能产生好的结果。举个学习过程考核的例子易于理解：

“三结一考”是一种结合内外驱动因素，不脱离组织目标和实战需要的干部培养模式。成功的实践际源于对现实的评估和精心的设计，实际运用时必须把这几者有机地结合起来。
编辑于 2018-03-07 · 著作权归作者所有
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企业高管人员的培训，也应根据企业的实际情况和高管人员自身的需求来确定：1、一般的培训，应定期进行的有安全（生产）培训（法律法规有相关学时要求），管理体系（质量、环境等）换版培训，风险管理培训（因为企业内外部环境的不断变化导致风险的变化）等。
2、经营管理方面：如经营干部领导力培训、非人力资源的人力资源管理等。
3、不同发展阶段、不同规模的企业高管要参加的培训也不相同：如有的企业高管甚至没参加过执行力、IQ与EQ、团队建设等的培训，所以还是要根据企业及高管自身需求来定。
希望以上对你有用。
为了确保事情或工作有效开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我整理的培训计划方案3篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
一、计划目的
1、加强高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。
2、加强中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则、要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容、方式
（一）领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
20xx年继续对新招聘员工进行强化的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训
要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、发展战略、形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。
3、职工技术等级培训
计划新培养一级150名，二级员工100名，三级员工80名，四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上；一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年，将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。
各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训。
u做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
v在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
w要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
x开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。今年将选择3－5个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
（五）开展学历教育
1、培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为服务。
3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息；制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。
四、措施及要求
（一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达35％以上。
（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
（三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
（四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1。5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0。5％上缴统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
（五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。应建立完善自己的职工培训机构及场所（如职工大学、职业技术学校），并对培训中心各
级各类培训情况进行不定期的
检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的.单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
（六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
（七）办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。
在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。 人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青！
首先我们来明确培训的目的及作用:
1. 传递文化和企业价值观
2. 沟通新的战略目标
3. 改变员工观念
4. 协助新项目推广、解决眼前问题
5. 提高员工岗位工作技能
6. 推广新的观念、知识和技能
7. 提高团队整体素质水平
8. 提供个人职业生涯发展
知道了培训的目的和作用，这些都是对我们企业可持续发展起到极其关键的作用，那如何才能使培训工作行之可效，而不是白白浪费时间、金钱和精力呢?
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”会的东西为基础，那么无数次培训的经验可以告诉我们，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在发展战略基础上，经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定会是个成功的计划。
成人培训和儿童教育是截然不动的两种教育方式，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法，及后期的成果。
一.培训目的
1增强员工对企业的归属感和凝聚力
企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培养。所以企业应不断地进行员工培训,向员工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使员工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了员工的业务水平,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。
2提升员工技术、能力水准
岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的专业技能升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,以适应未来岗位的需要。
3有助于企业建立学习型组织
企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。
4增强企业竞争优势
一个企业要想建立竞争优势,就必须提供比其竞争对手质量更好的技术或服务,提供竞争对手所不能提供的创新性技术或服务,或者以更低的成本提供与其竞争者相同的技术或服务。研究表明,员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响。
二.原则与要求
1坚持按需施教、务求实效的原则。根据发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过委外培训做好相关专业培训。 2.3坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。
三.培训职责
1由行政人事部负责的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
2各部门主管负责提交本部门年度培训计划或临时性的培训需求并执行;负责推行本部门培训训练;选派所属员工参加的各项培训或委外培训;利用各种方式组织指导对本部门员工的培训;
3员工本人有义务参加或本部门举办的各项培训。
四.培训计划纲要
根据各部门的需求和的发展需要，20xx年的培训计划纲要如下:
1加强新员工入职培训。行政人事部负责院级培训，深入宣导的发展史、组织构架、企业文化，了解的人事制度，提高其组织、沟通、团队协作等能力，强化组织纪律性，使其能尽快适应环境，融入企业文化，完成自身角色的转变。各部门/科室严格做好新员工部门级培训及岗位级培训，从而使新员工尽快适应工作环境，提高工作效率。
2丰富一线销售员工的产品知识培训，顾问式销售技巧、沟通技巧的培训，个人效能管理(时间、目标管理等)的培训等，解决销售人员专业技能的欠缺和提升业绩。
3加强一线服务性员工的服务礼仪培训，客户服务技巧和沟通技巧培训，提升顾客的满意度。
4强化临床医技人员业务培训。医生助理人员要进行病例书写规范性培训，顾客服务礼仪和沟通技巧培训，专业知识专业技能的培训;各科室临床医生要紧密结合自己专业，鼓励通过自学等方式增长本专业技术的新理论、新技术、新方法，掌握交叉学科和相关学科的知识，和掌握医疗突发事件应急能力培训 ;各医技科室结合本职岗位，进行专业技术知识和技能的培养;在按需培训的原则、经济条件和时间条件许可的情况下，选派医务人员到上级医院学习，吸收先进技术，提高技术水平。
5提升中高层管理人员的管理技能。中高层管理者是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者，中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。因此，20xx年我们要强力推进中高层管理人员的管理技能。主要以下列的培训内容为主:高效能人士的七个习惯、非人力资源的人力资源管理(招聘，绩效，员工关系等)、执行力、领导力、全面预算管理、角色认知(针对新任主管)等。
6加强部门团队建设。团队成员应对团队具有强烈的归属感，愿意为团队的利益和目标尽心尽力，充分发挥团队成员的个体优势，从而提升团队的整体效能。
7企业文化塑造与宣导。深化执行《员工福利制度》和其他企业文化建设的工作。
8加强外部培训的管理。外部培训员工必须签订《外部培训协议》等事宜;寻找优质的外部培训资源，从多方面选择。
9资格培训。部分科室部门需要持证上岗的人员(如:医师、护士等人员)按照上级部门的要求定时参加培训、考核，考核合格后持证上岗。
10培训时间。20xx年，各部门/科室人员培训累计时间应不少于2小时/月。
很高兴为您解答问题：
这一两年，到企业做培训，我发现了一个很好的现象，企业越来越重视中层干部培训 ，而且一些企业的中层干部培训课程已经不满足于1、2天的课，而是扩大到一系列的课程。有的6天，有的10天，等等。其中题目涉及到，员工辅导与激励、目标制定与计划执行、中层管理技能 培训、有效沟通、工作管理、人员管理等。
看到企业如此重视中层干部培训，是件很可喜的事情，因为，企业做大靠老板，企业做强靠中层，战略正确后，中层的执行力将是非常关键的因素。同时，我也在想中层干部培训涉及到如此多的题目，中层管理培训的顺序，到底怎么安排比较好呢？
术业有专攻，在培训方面，企业往往不是非常专业的，目前中国已经出现了一些优秀的培训机构（深圳中旭） ，在他们的协助下，企业有机会设计相对合理的培训方案，但有时企业方不是充分信任培训机构，我看到了，一些企业自己设计的培训方案，不太合理。我是这样想的：
整体顺序应该是：角色认识—-管理心态—-管理技能。
管理技能方面的顺序应该是：管理技能全貌—-分技能详细讲。
具体来说，大概的顺序是：管理者的角色认知—-管理者应该具备的心态—-管理技能的全貌—分技能的细讲。
建议是：目标制定与计划落实—-员工培养与激励—-有效沟通与协调在管理中的应用—有效控制与执行，等等。因为管理学对管理技能的顺序也是八个字“计划组织领导控制”。
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